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2020.02.25

薬剤師の新卒採用で、無くてはならない存在「リクルーター」のメリットと選び方とは?

MCS代表の岡本です。

一般企業でも多く導入されている「リクルーター制度」。新卒人材の獲得に欠かせない存在となっている「リクルーター」は、薬剤師業界の採用においても大きな戦力となる可能性を秘めているんです。

本記事では、知っているようで知らない「リクルーター」の概要と、その必要性や選定基準、メリットについてご紹介します。

目次

  1. リクルーターとは?
  2. リクルーター制度導入の判断
  3. リクルーター選定時のポイント
  4. リクルーター制度がもたらす副次的メリット

1. リクルーターとは?

リクルーターというと一般的には「採用担当者全般」のことを指すのですが、最近では「学生と直接つながりを持って採用活動を行う社員」という意味合いが強くなってきていますね。学生との良好な関係性を築かせるため、距離を縮めやすい入社1~5年目くらいの若手社員を選定している企業が多いようです。

リクルーターの活動はおもに2種類に分けられます。

1つ目は、会社説明会や内定者研修会など新卒向けイベントでの活動です。

会に出席し、現場の業務の話をしたり、学生の質問に答えたりします。また、イベントで学生を迎えることに留まらず、自身の出身大学の学内説明会などに出向き、好ましい人材を発掘する活動を担っているリクルーターもいますね。

もう1つは、イベント以外の日常においても、コンタクトを取りながら学生の就職活動をフォローしていくという重要な任務です。

経営者や上層部が企業理念を説く一方で、社内で活躍中の若手社員は、現場のリアルな情報を学生に提供します。年齢の近しいリクルーターは、学生にとって頼みの存在にも目標にもなりうる存在です。時には社会人の先輩として導き、時には兄姉のように親身に相談に乗り、学生の就職活動を支える。その活動の末に、自社の新卒人材の獲得があると言えるでしょう。

リクルーター制度は採用活動を活性化させる目的以外にも、社内教育の一環にもなるので、一般企業はもちろん、薬剤師業界でも導入している企業が増えています。

2. リクルーター制度導入の判断

リクルーターのひととなりを理解したところで、次に浮かぶのが「自社の採用活動にリクルーターを導入すべきか?」との疑問ではないでしょうか。

一つの目安となるのが、新卒の採用人数です。一定数以上の採用を目指すのであれば、まず採用担当者の配置が必須となります。さらに、新卒5~10人以上の採用を目指すのであれば、採用担当者にプラスしてリクルーターを設定するといいでしょう。

新卒採用に乗り出す際には、事業拡大や組織の活性化などの理由が必ずあると思います。自社の前のめりなビジョンがあるのであれば、社内教育の観点でも、リクルーター制度を導入することはたいへん有意義と考えられます。

多業種で広く導入されているリクルーター制度ですが、薬剤師業界は他業界より“ある点”で有利と言え、効果が生まれやすいと私は考えています。

一般的にも言えることですが、コミュニケーションを円滑にするためはまず、相手との“共通項を探す”ことが有効な手段となります。当然、採用活動の現場においてもリクルーターにそれが求められます。

薬学部を卒業していないと、薬剤師にはなれません。薬剤師業界は狭い世界。中堅以上の企業であれば必ずと言っていいほど、同じ大学の先輩が就業しているものです。薬剤師業界の人材の分母が小さいので、大学の食堂の話やサークルのつながりなど、よりパーソナルな共通項を発見しやすいので、学生との距離をぐっと縮めることが可能になります。

3. リクルーター選定時のポイント

リクルーターを選定する前に「どのように育成していけばよいかわからない」と迷いを持たれる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

しかしながら、大前提としてお伝えしたいのが、リクルーターは “育成するものではない” ということです。「すでにその素質を持つ人材」を発掘するところから始まります。

では、どのような人材を選定すべきか。必須条件となるのが、“現場でも評判の良い優秀な若手社員” であるということです。就職活動中の学生から見てリクルーターは「近しい未来像」となるので、目標にしたくなる若手社員を選定すべきでしょう。

若手に限らず社員の中には「採用をやってみたい」などと、自分のキャリア形成の一つとしてリクルーターを志す者もいるでしょう。ですが、その意欲だけでそのまま選定してしまうのはNG。薬剤師業界はあくまでも、現場の調剤業務ありきです。取り組む姿勢、現場での振る舞いなどを確認し、客観的に判断することが重要です。

学生からの質問に曖昧な回答しかできない、対応が粗雑であると、「この会社は大丈夫か?」と会社のマイナス評価に直結してしまいます。なので、現場の業務に真摯に向き合うことのできている高評価の社員という条件がマストとなってくるのです。

将来的に会社にとってもプラスをもたらしてくれる人材をリクルーターに選定しましょう。

4. リクルーター制度がもたらすメリット

リクルーター制度のメリットはいくつかありますが、ここでは、採用活動と社内教育の二本柱でご説明したいと思います。

採用活動の活性化

先に述べた通り、リクルーターは学生との距離を縮めやすいという強みがあります。リクルーターが会社説明会や内定者研修会などへ頻繁に参加し、学生の話を親身になって聞くことにより、学生はリクルーターそしてその先の企業への信頼感を高めていく流れにしたいですね。

近年では、説明会などのイベント以外でも、学生と連絡先を交換し、メールやLINEなどのツールを使ってフォローも行います。リクルーターの手厚いフォローにより、企業への志望熱を高めさせ、応募数アップにつなげます。内定を獲得しやすい薬剤師業界においては内定後のフォローも重要で、内定辞退を防ぐため入社まで学生に寄り添います。

上層部が理念や概要を伝え、リクルーターは現場の生の声を伝える。一見、異なる役割を果たしているようにも思えますが、上層部や採用責任者とリクルーターが連携を取ることによって、会社のマインドを伝導することも可能にします。

社員教育の一環

リクルーターは、社員教育の側面でも利点があります。

任命制ではなく、会社の施策として“公募制”にすることにより、社員のモチベーションアップにつながります。リクルーターを広く募集することによって、日々追われる調剤現場の“その先”を見せるのです。調剤業務に限ったことではありませんが、単純作業の連続は全体像を見失いがちになるんですよね。

例えば、「レンガを積み続ける」にも何のために積んでいるのかわからないより、「教会を作るために積んでいるのだ」と認識し目的意識を持つことによって、その単純作業の質も変わってくるのではないかと私は思います。

会社や自分自身の将来を見据えるようになれると、たとえ公募で落選したとしても、「何が足りなかったのか、次に何をすべきか」と振り返って、意欲を保ち続けることができるようになりますよね。

実際にリクルーターを選任した際には、就活生の前で目標を語らせる場面を設けると有効です。その社員は目標を口にした手前、コミットできるよう最善を尽くすはずです。結果として有言実行となり、会社と社員のシナジー効果が創出されるでしょう。

この記事を書いた人

岡本泰充

岡本 泰充

薬剤師。スギ薬局グループに新卒1期生として入社し、現場の薬剤師業務に従事する傍ら、薬剤師の新卒採用責任者として採用活動に奔走。人事として関わったメディカルスタッフの数は、延べ数千名に上る。 2018年、前職でのメディカルスタッフ採用の知見を活用して人材サービスの提供を行う「株式会社MCS」を設立、現在に至る。

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