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2020.01.28

薬剤師の中途採用のカギは魅力的な募集要項づくりにあり! 差別化するポイントを紹介

MCS代表の岡本です。

求人募集をかけようにも、どのようなアプローチが効果的なのか、はっきりと捉えられていない採用担当者の方が多いのではないでしょうか。

薬剤師は調剤業務が中心なので、仕事内容に特化しただけでの求人募集では、他社と代わり映えのないものになってしまいます。他社との違いを明確にして、自社の魅力を打ち出していくことが重要です。

また、どのような文言が“響くのか”求職者によって異なってくるので、求職者の志向性を把握することも有効な手段です。その点も含め、求職者の心をつかむ募集要項づくりのポイントをご紹介します。

目次

  1. 自社のポジションを知る
  2. 条件を見直す
  3. 効果的な求人の打ち出し方

1. 自社のポジションを知る

求人募集をかける前にまずやっておきたいことは、自社のポジションを知ることです。その際、自社を客観的に分析するのは難しいものがありますので、求人のノウハウを持つ「人材紹介会社」の活用をおすすめします。実際に発注するとコストはかかりますが、相談であれば、おおむね無料の会社が多いですので活用しない手はありません。

まず、求人の観点で自社の人気はどの程度なのか、競合になりうるのはどこの会社なのか、市場分析をフォローしてもらいましょう。

自社のポジションを把握した上で、次は市況の確認です。募集要項の要とも言える給与条件は、人材の充足度によって波が発生します。新卒入社で満たされる時、反対にそれが大量に辞めてしまった時などの時期要因。他にも、首都圏は充足しているが地方は不足しているなどの地域差も挙げられます。そのあたりの業界スタンダード情報を把握しましょう。

他にも、人材紹介会社は情報の宝庫ですので、関係構築ができてくると、社名は聞けずとも他社のコアな求人事情を入手できる場合もあります。求人条件を設定する際にベースとなるのが他社分析ですので、まずは人材紹介会社へ出向いて、その手助けをしてもらいましょう。

2. 条件を見直す

新規で求人募集をかける場合でも、すでに求人募集を出しているのに応募がこない場合でも、条件の見直しが必須となります。差別化を図るため、自社と他社の条件や環境を比較しましょう。

他社との比較

同エリアで募集をかけた場合に、バッティングする会社はあるか、その会社と比べてどの点が劣っているのかを洗い出します。引き続き、人材紹介会社から情報を得て下さい。

単純に給与条件が負けているとするならば、アップすれば済む話ですが、研修制度など独自性のある施策を打つ場合は、社内で新たな取り組みが必要となってきますよね。会社の規模が大きくなればなるほど、福利厚生面を含め、独自制度の導入はハードルが高くなるんですが、規模が小さい会社こそ柔軟に対応できるので、変革がしやすいと考えられます。“売りがなければつくる”ほかないので、何を売りにしていくのか、訴求ポイントを紹介会社に探ってもらいましょう。

また、条件の見直しにおいて共通して押さえておきたいのが、“給与か待遇(休暇)”いずれかの担保です。

知名度の点で、大手企業には敵わないと考えがちになりますが、新卒で大手企業に入社しながらも、大手勤務のしがらみに疲れたり、中小企業の好待遇を知ったりして、転職を希望する薬剤師は一定数います。ですので、会社の規模が小さくてもアプローチを工夫すれば人材確保は充分可能になります。

中途採用における給与条件設定時の問題

人件費が安く済むことから、新卒や若手人材しか採用するつもりがないという企業が散見されますが、給与条件の設定で難が生じる場合があります。

例えば、

A:新卒入社で30代をむかえた社員。昇格試験にまったく受かっていない

一方で、

B:中途募集で出会ったAと同年代の優秀人材

Aの年収より高い給与条件を提示してBを獲得したいが、それを実行してしまうと同年代にもかかわらず、中途入社の社員の方が好条件となってしまい、既存社員の不満を生み出す結果となるでしょう。これはとくに新卒採用を積極的に行っている大手企業に起こりやすい問題です。

30代後半~40歳くらいまで採用可とするのであれば、現場の薬剤師の“平均年齢より上の層”が狙い目です。35歳以上の薬剤師の傾向として、昇格条件をクリアしていて一定の残業代も含まれるので、それなりの年収を得ているものです。中途人材の獲得の際、給与条件の調整がしやすいと言えるでしょう。

3. 効果的な求人の打ち出し方

求職者に興味を持ってもらうには、対象者のタイプや属性を押さえた求人情報でアプローチしていくと効果的です。

求職者の志向性を分析

個人が集団に参加する誘因は、「目標」「活動」「構成員」「特権(待遇)」の4つあるといわれています。

例えば、バレーボール部への入部を考えている学生の話に置き換えます。

・目標 → 「全国優勝が狙えそうだから」
・活動 → 「バレーボールが好きだから」
・構成員 → 「親しい先輩が所属しているから」
・特権(待遇) → 「屋内競技で雨に濡れないから」

バレーボール部へ入部するという同じ行動でも、動機は志向性によって異なります。

これは求人募集にも当てはまる話で、目標タイプ以外に「日本一のドラッグストアをつくろう」と訴えても刺さりづらく、特権タイプ以外に「福利厚生の充実」をアピールしても効果が得られにくいことがわかります。また、年収条件を容易に引き上げることによって、「労働環境が悪いのかもしれない」と裏をかくタイプもいるでしょう。

求職者の志向性を測るには、新卒は説明会でワークショップを設けたり、中途は面接で考え方を引き出したり(転職理由やどの条件で迷っているかなど)、確認の場が必要になりますが、タイプごとにアプローチの手法が変わってくることを認識しておくと役立ちます。

求人情報の見せ方

自社の強みとなる訴求ポイントを明らかにしたところで、その“見せ方”を工夫していきましょう。

例えば、大手ドラッグチェーンだと、勤務地「都内近郊」、勤務時間「店舗により異なる」と不確定な情報になりがちですが、小規模のドラッグストアや個店であると、確定情報を提示しやすいのが強みとなります。
20時や21時まで営業するドラッグチェーンが増える中、「勤務時間17時30分まで」などと打ち出すと大きな特徴となります。

他にも、「離職率が低い」情報を与えると、第2新卒を含む求職者は「働きやすい環境なのであろう」と想起しますし、「30代40代の女性薬剤師が活躍中」と表すと、かつて薬剤師として働いていた主婦の社会復帰への取っ掛かりにもなるでしょう。それらのキャッチーな特徴を募集要項のトップに記載し、求職者の目に触れさせることがオーソドックスな手法です。

単に要項として羅列するだけでは、ただの条件や情報に留まってしまいます。自社の魅力、すなわちセールスポイントを見つけ、前面に打ち出していってください。

この記事を書いた人

岡本泰充

岡本 泰充

薬剤師。スギ薬局グループに新卒1期生として入社し、現場の薬剤師業務に従事する傍ら、薬剤師の新卒採用責任者として採用活動に奔走。人事として関わったメディカルスタッフの数は、延べ数千名に上る。 2018年、前職でのメディカルスタッフ採用の知見を活用して人材サービスの提供を行う「株式会社MCS」を設立、現在に至る。

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